こんにちは

人事採用は難しいですよね。特に女性ですと。

御社の大事にしているもの、ビジョン・理念。また社風等を説明し、それに理解と共感をしてもらえるかと言うのが必要かと思います。（もちろん現場の作業内容、負荷についても説明と理解が必要です）。

また、よくある注意点は「あなたの尊敬する人物は誰ですか？」という質問はしてはいけないということです。

厚生労働省の「公正な採用選考について」と言うところで禁止されています。
信教や支持政党がダメなのは、なんとなく感覚的に分かると思いますが、尊敬する人物や購読新聞、愛読書も質問が禁止されているそうです。

失敗談？としては、わたくしの会社でも、最近技術者で女性が入社しまして、これで人員的に余裕ができた、技術者の負荷が減ったと喜んでいた矢先に、この方がおめでたになりました。
これから産休・育児休暇にはいることになりました。

おめでたは、その名の通りに非常にめでたく
みんな祝福しているのですが、現場が人手不足でまたピンチになっていると言う・・・。

”子の心は親知らず”で、時として経営者は表面上の格好だけ繕う為に無理を部下に押しつけるものです。今回はおそらく「ダイバーシティ」とかで「女性も採用しなけりゃ」とかでそんなことになったのかもしれませんね。

正直言って女性は”向き／不向き”が激しいのと寿退社があるので難しいですね。私も「キーパンチャーとして採用した女性をプログラマに育てた」ことは３名ほど有りますが、それはその人がやる気になってくれたから出来たことで「最初から腰掛け」のつもりで来た人にはそんな事はさせませんでした。

新卒の採用も難しいところで、当初は採用されたいので一生懸命ですが、いざ仕事に付いてみると失望してすぐに辞めるということもあります（男性もですが）　まぁこれは一種の賭けでいい人が来て定着するのを望むしかないかもしれめせんね。　ただし、女性はそれなりの環境（・他の女性社員と井戸端会議ができる環境、・休みたい時に休める雰囲気　．．．）が必要ですので整えてあげましょう。

過去の投稿では
No.1222 気分転換はどうしてますか？

のコメント（４）も参考にしてください

採用の仕事は慣れないとなかなか大変ですが、特殊なことを考える必要はありません。普段、部下に接するような気持ちで対処すれば良いと思います。（相手もこちらを見ていますから）リラックスして頑張って下さい。

こちら、本年も中途採用者を含めて100名以上面接しましたが、それをふまえて当社なりの考えを書いてみます。

次の要件をどれくらい満たしているかを考えて決定するといいのではないでしょうか。

（１）新卒を前提として、御社が必要とするスキルをどれくらい勉強してきているか（勉強意欲も含む）。必要なければ攻めてパソコンの技量でも聞いてみる。これからしてもらう仕事に対する好き嫌いは、重要なPOINTですね。

（２）配属予定先の現職の人達との相性（配属先の人員構成次第では採用する人も変わります）

（３）御社の社風にマッチするかどうか（良い悪いではなく、異種な人は採用できません）

（４）御社が期待している人物像に近いかどうか（どんな人を採りたいかを意思統一しておく必要があります）

（５）配属予定先の直属の上司（複数も可）がその人を受け入れられるかどうか。出来れば最終判断の中にその人も入れておく。そうすると入社してから、「人事担当が勝手に採用したから、私の責任でない」などと言い訳できなくなる。

（６）その他、御社がこれだけは絶対に譲れない、必要、と考える点があればそれを確認しておく。

こちらの場合はこんな点を聞いてみて総合的に判断しています。

場合によってはこれらを最終的には点数化して1つの目安にしてみるのもありです。しかし、あくまでも目安で点数が絶対ではありません。例外もありで、正解はありません。スキル以外は相性判断みたいに考えて良いのではないでしょうか。

なお、（１）はそのスキルが分かるような質問をあらかじめ作っておき全員に同じ質問をします。応募者多数の場合は受付時にアンケートにして渡しておいても良い。（２）〜（４）、（６）は各社、各面接官それぞれのパターンで聞きます。（５）は同席させて後で印象を聞きます。

面接は雑談も交えて、応募者がリラックスして話せる雰囲気が必要でしょうね。

その後の流れは、（役員面接とか、誰が最終判断するかとか）会社毎に異なると思います。

こんなところではないでしょうか。
良い人が来てくれるといいですね。楽しみです。

採用は難しいですね。
なんとなくで応募してきたヤツを採れば訳の解らない理由で辞められるし
変に気概や知識があると意見の相違で辞められるし

業界問わず残念ながらこれといったポイントが無いのが実情でしょう。

ただ、採った人材に居ついて貰いたければ
失望させないことですね。

迎合する必要はないですが聞く耳を持つ事ですね。

でなければ私の様に長年やってきたIT業界そのものから去る場合も
あるって事です。

私の場合はSE時代の上司は聞く耳は持ってもらえない・他の人がゴネた仕事を全て押し付ける・自分（上司の事）の理解できない事は評価しないクセにそれが業務として現実になると私に押し付けておきながら自分がやったかの様に振舞う・私より明らかに仕事ができない人間を「かわいそうだから」って理由で肩書きを与えて甘やかす・二言目には「タテマエはそうだけど・・・」しかし、言っている事は結局矛盾と逃げと言い訳のオンパレード

総じて言えば、私のスキルを自分の言い訳の道具にするバカ上司に嫌気がさして運良く、社内で移動になったものの結局はその状態が続いて耐え切れなくなりましたので会社を辞めました。
今でもIT業界に戻る気はありません。

そりゃサラリーマンなら上司との人間関係を構築するのは必須ですが、生身の人間である以上限度もありますからね。

女性の採用のむずかしさをお察しします。
いまどきでも本当に「腰掛のつもりです」という人がいますね。
それからやたらに権利！権利！と主張する人もいます。
この前、人事課に途中入社した人は「クリエイティブな仕事をします」と言って肉体労働をしないのですよ。総務・人事の仕事は荷物を運ぶことが多いのですがそういう時にこの人は参加しません。女性の間でも顰蹙をかってます。

その点では新卒の人のほうが素直だと思います。
でも情シスに向いているかは、わかりませんね。　一種の賭けでしょう。
私のように情シスが専門ではないのに仕事を押し付けられて仕方なくやっている人もいますから、面接程度では向いているかどうかわからないかもしれません。

皆さまコメントありがとうございます。本当にいつもお世話になっております。
まだ部署内での話し合いも出来ていない状態ではありますが、次の点を考慮して採用の検討をしたいと思います。

<<採用段階で考慮したい点>>
・社風に合うか
・会社が求める人材か
・現在居る部員との相性はどうか
・本人の人柄
・知識は最低限あればＯＫ（即戦力では無く、育てていく）

その為には、
・当社が大事にしている事や、業務内容、会社や部署の雰囲気をきちんと説明する
・面接に情シス部の人間が立ち会う
・最終面接ではトップが面接を行う
また、これは出来れば・・・なのですが、「オヤジギャグを言う」をやってみたいです。是非とも。

<<採用後の心構え>>
・相手の言葉に耳を傾ける（話をしっかり聞く）
・勤められる環境を整える（息抜きが出来る場所を用意する等々）
そして、情シス部の仕事に少しでも遣り甲斐や楽しさを見出してもらって、長く勤めてもらえたら！と思います。

それでは、これにてスレを締めさせていただきます。
アドバイスや体験談等々ありがとうございました。
今後ともどうぞ宜しくお願い致します。